Legislação Lei Geral do Trabalho de Angola

Pesquisa Rápida:


  • PDF
Índice do artigo
Lei Geral do Trabalho de Angola
Capítulo I - Princípios Gerais
Capítulo II - Constituição da Relação Jurídico-Laboral
Capítulo III - Conteúdo da Relação Jurídico-Laboral
Capítulo IV - Modificação da Relação Jurídico-Laboral
Capítulo V - Condições de Prestação do Trabalho
Capítulo VI - Duração e Organização Temporal do Trabalho
Capítulo VII - Suspensão da Prestação do Trabalho
Capítulo VIII - Remuneração do Trabalho e Outros Direitos
Capítulo IX - Suspensão da Relação Jurídico-Laboral
Capítulo X - Extinção da Relação Jurídico-Laboral
Capítulo XI - Condições Aplicáveis a Grupos Específicos de Trabalhadores
Capítulo XII - Promoção Social e Cultural dos Trabalhadores
Capítulo XIII - Garantia dos Direitos Emergentes da Relação Jurídico-laboral
Anexos
Todas as páginas

 

CAPÍTULO X
Extinção da Relação Jurídico-Laboral


SECÇÃO I
Disposições Gerais


Artigo 211º
(Estabilidade de emprego)

1. O trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, sendo proibido ao empregador extinguir a relação jurídico-laboral, com cessação do contrato de trabalho, por fundamento não previstos na lei ou com inobservância das disposições deste capítulo.

2. O contrato de trabalho pode cessar por:

a) Causas objectivas, alheias à vontade das partes;
b) Decisão voluntária das duas partes;
c) Decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra.

3. Tendo o contrato de trabalho sido constituído por nomeação, extingue-se por exoneração.

Artigo 212º
(Caducidade do contrato por causa objectiva)

1. O contrato caduca por objectiva, alheia à vontade das partes, nas seguintes situações:

a) Morte, incapacidade total e permanente do trabalhador ou incapacidade parcial, mas permanente que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho;
b) Reforma do trabalhador por velhice;
c) Morte,, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;
d) Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
e) Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada, à pena de prisão superior à um ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;
f) Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou o recebimento do trabalho;

2. A caducidade por causa objectiva é regulada na Secção II.

Artigo 213º
(Cessação do contrato por decisão voluntária das partes)

1. O contrato cessa por decisão voluntária das partes nas seguintes situações:

a) Caducidade do contrato por tempo determinado, por termo do prazo fixado ou por conclusão da obra ou serviço para que foi celebrado;
b) Em virtude de cláusulas validamente estabelecidas no contrato, salvo se constituírem manifesto abuso de direito do empregador;
c) Mútuo acordo, na vigência de direito do empregador.

2. A cessação do contrato por motivos descritos no número anterior é regulado na Secção III.

Artigo 214º
(Rescisão do contrato por decisão unilateral)

1. A rescisão do contrato por decisão do empregador é regulada na Secção IV, no que respeita ao despedimento individual e na Secção V, no que respeita ao despedimento colectivo.

2. A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador é regulada na secção VI.

Artigo 215º
(Cessação do contrato por exoneração)

A exoneração do trabalhador nomeado é regulada na Secção VII.

Artigo 216º
(Indemnização ou recompensa)

As indemnizações ou compensações devidas ao trabalhador, nos casos em que da cessação do contrato resulte o direito a ser indemnizado ou compensado pela extinção da relação jurídico-laboral são estabelecidas na Secção VIII.

Artigo 217º
(Certificado de trabalho)

1. Ao cessar o contrato de trabalho, seja qual for o motivo e a forma, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador em certificado de trabalho, indicando as datas de admissão ao serviço e de cessação de contrato, a natureza da função ou funções exercidas durante a vigência do contrato e a qualificação profissional do trabalhador.

2. O certificado de trabalho não pode conter quaisquer outras referências, salvo se tendo-as o trabalhador solicitado, o empregador aceite mencioná-las, desde que se trate apenas da apreciação das qualidades profissionais do trabalhador.

 

SECÇÃO II
Caducidade do Contrato por Causas Objectivas


Artigo 218º
(Caducidade por velhice do trabalhador)

1. O trabalhador que deixe o serviço ao atingir a idade legal de reforma por velhice, adquire o direito a uma compensação calculada, em função da sua antiguidade, nos
termos estabelecidos no artigo 262º.

2. Se, por acordo, mesmo tácito, entre o empregador e o trabalhador, este continuar a prestar trabalho, o contrato passa a vigorar pelo período de seis meses, sucessivamente renovado, até ao momento em que qualquer das partes o queira fazer cessar.

3. A caducidade do contrato na situação referida no número anterior fica sujeita a aviso prévio escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, em relação ao termo do período inicial ou de um período de renovação, conforme a iniciativa seja do empregador ou do trabalhador.

4. Neste caso e para determinação do valor da compensação referida no nº 1, os sucessivos períodos de manutenção do trabalhador ao serviço acrescem à antiguidade verificada na idade legal da reforma.

Artigo 219º
(Caducidade por facto respeitante ao empregador)

1. A caducidade do contrato por motivos a que se refere a alínea d) do nº 1, do artigo 212º, confere ao trabalhador o direito à indemnização, calculada nos termos do
artigo 264º.

2. A caducidade do contrato por motivos referidos nas alíneas c) e f) do nº 1 do artigo 212º, é equiparada, para efeitos de compensação, à situação regulada no artigo
anterior, desde que seja o empregador que fique impossibilitado de receber o trabalho.

3. A caducidade não se verifica sempre que o estabelecimento ou empresa continue em actividade, aplicando-se neste caso o disposto nos artigos 71º e seguintes.

Artigo 220º
(Caducidade por falência ou insolvência)

1. Em caso de declaração judicial de falência ou insolvência e enquanto o estabelecimento ou empresa não for definitivamente encerrado, os contratos de trabalho vão caducando, com aplicação do disposto no nº 1 do artigo anterior, à medida que o exercício das funções dos trabalhadores deixe de ser indispensável ao respectivo funcionamento.

2. Enquanto o estabelecimento ou empresa continuar a funcionar, o administrador da massa falida é obrigado a cumprir, para com os trabalhadores que continuem a prestar trabalho, as obrigações salariais que vão vencendo desde a propositura da acção.

 

SECÇÃO III
Cessação do Contrato por Acordo das Partes


Artigo 221º
(Caducidade do contrato de trabalho a termo)

A caducidade do contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, rege-se pelo disposto nos artigos 15º à 18º.

Artigo 222º
(Cessação do contrato por mútuo acordo)

1. A todo o tempo podem as partes fazer cessar o contrato de trabalho, por tempo determinado ou indeterminado, desde que o façam por escrito, assinado pelas duas partes sob pena de nulidade.

2. O acordo escrito deve identificar as duas partes e conter a declaração expressa de cessação do contrato, a data em que a cessação deve produzir efeitos e a data de celebração, podendo as partes estabelecer outros efeitos não contrário à lei.

3. Acordo é feito em duplicado, ficando cada uma das partes com um exemplar.

4. Se no acordo for estabelecida alguma compensação à favor do trabalhador, deve declarar-se a data ou datas do respectivo pagamento, entendendo-se que não inclui os créditos que à data da cessação existam à favor do trabalhador nem os que a este sejam devidos em consequência da cessação, salvo se o contrário constar expressamente do acordo que fixa a compensação.

 

SECÇÃO IV
Despedimento Individual por Justa Causa


SUBSECÇÃO I
Princípios Gerais


Artigo 223º
(Noção)

Considera-se despedimento individual a ruptura do contrato por tempo indeterminado, ou por tempo determinado antes do seu termo, depois de concluído o período de experiência, sempre que resulte de decisão unilateral do empregador.

Artigo 224º
(Modalidade de justa causa)

1. O despedimento só pode ser validamente decidido com fundamento em justa causa como tal, se considerando a prática de infracção disciplinar grave pelo trabalhador ou a ocorrência objectivamente verificáveis, desde que num ou outro caso se torne praticamente impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.

2. O despedimento individual por justa causa, por infracção disciplinar grave do trabalhador, está sujeito ao disposto na Subsecção II.

3. O despedimento por justa causa por motivos objectivamente verificáveis é regulado pelos disposições da Subsecção III.


SUBSECÇÃO II
Despedimento Disciplinar


Artigo 225º

(Justa causa)

Constituem, nomeadamente, justa causa para despedimento disciplinar, as seguintes infracções disciplinares graves do trabalhador:

a) Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês, ou doze por ano, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos do trabalhador.
b) Incumprimento do horário de trabalho, por falta de pontualidade, não autorizadas pelo empregador, mais de cinco vezes por mês, que o período da ausência exceda 15 minutos de cada vez, contados do início do período normal de trabalho.
c) Desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou centro de trabalho.
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam atribuídas.
e) Ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou superiores hierárquicos.
f) Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de trabalho.
g) Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do trabalho.
h) Quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros caso de deslealdade, de que resultem prejuízos graves para a empresa.
i) Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, nas instalações, equipamentos, e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para a empresa.
j) Redução continuada e voluntária do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas estabelecidas e o nível habitual de rendimento.
k) Suborno activo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com os bens e interesses d empresa.
l) Embriaguês habitual ou tóxico-dependência que se repercutam negativamente no trabalho.
m) Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho, e falta de higiene, quando sejam repetidas ou, no último caso, dão lugar a queixas justificadas dos companheiros de trabalho.

Artigo 226º
(Procedimento disciplinar para o despedimento)

O procedimento disciplinar para aplicação da medida disciplinar de despedimento está sujeito ao disposto nos artigos 50º e seguintes, completados com as seguintes disposições:

a) Na entrevista a que se refere o nº 1 do artigo 51 pode o trabalhador indicar até cinco testemunhas, cuja audição o empregador deve proceder, podendo estar presente, se o desejar, o acompanhante do trabalhador a que se refere a alínea c) do nº 2 do artigo 50º.
b) O prazo para aplicação da medida disciplinar, estabelecido no nº 1 do artigo 52º, conta-se da data da audição da última testemunha, se tiverem sido indicadas pelo trabalhador.

Artigo 227.º
(Protecção especial contra o despedimento)

1. São objecto de protecção especial contra o despedimento:

a) Os trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções de dirigente sindical, de delegado sindical ou de membro de órgão representativo dos trabalhadores.
b) As mulheres abrangidas pelo regime de protecção na maternidade.
c) Os antigos combatentes na definição dada pela alínea a) do artigo 2º do Decreto nº 28/92, de 26 de Junho.
d) Os menores.
e) Os trabalhadores com capacidade reduzida com grau de incapacidade igual ou superior a 20%.

2. Aos trabalhadores a que se refere a alínea a) do número anterior, a que o empregador decida instaurar procedimento disciplinar para despedimento, aplica-se, em especial, o disposto no nº 3 do artigo 52º, no n 2 do artigo 55º, na alínea c) do nº 1 e no nº 2 do artigo 59º e nos nºs. 2 e 3 do artigo 60º.

3. Se o procedimento disciplinar for instaurado a um antigo combatente e tal qualidade for conhecida do empregador ou lhe for comunicada documentalmente até ao momento da entrevista a que se refere o artigo 51º, o procedimento disciplinar suspende-se após a tomada da decisão a que se refere o nº 1 do artigo 52º se for no sentido do despedimento, seguindo-se os seguintes termos:

a) Cópia da convocação do trabalhador para a entrevista e da comunicação do despedimento que o empregador pretenda enviar ao trabalhador nos termos do nº 3 do artigo 51º são enviadas de imediato à Inspecção Geral do Trabalho, sob registo ou protocolo.
b) Se a Inspecção Geral do Trabalho, no prazo de 10 dias úteis contados do envio dos documentos, nada comunicar ao empregador ou não se opuser ao despedimento, pode aquele manter a decisão com a entrega ou envio ao trabalhador da comunicação a que se refere o citado nº 3 do artigo 52º.
c) Se a Inspecção Geral do Trabalho se opuser fundamentada ao despedimento, o empregador, no caso de não aceita a decisão, pode reclamar para o Ministro de tutela do Trabalho, que deve resolver em definitivo no prazo de 30 dias, entendendo-se que não opõe se nada for comunicado ao empregador dentro deste prazo.

4. Se o trabalhador estiver afectado na sua capacidade de trabalho, nos termos da alínea e) do nº 1 deste artigo, aplicam-se os termos do número anterior.

5. O regime do nº 3 deste artigo aplica-se no caso do despedimento visar qualquer das categorias de trabalhadores referidas nas alíneas b) e d) do nº 1 deste artigo.

Artigo 228.º
(Nulidade do despedimento)

1. O despedimento é nulo sempre que o trabalhador não seja remetida ou entregue a convocação para a entrevista, a que se refere o n.º 2 do artigo 50.º, sempre que
esta se não realize por culpa do empregador ou sempre que ao trabalhador não seja feita a comunicação de despedimento nos termos do n.º 2 do artigo 52.º

2. É igualmente nulo o despedimento que tenha por fundamento:

a) As opiniões políticas, ideológicas ou religiosas do trabalhador.
b) A filiação ou não filiação sindical em determinado sindicado.
c) Qualquer outro motivo que nos termos do n.º 1 do artigo 3.º e da alínea b) do n.º 2 do artigo 20º seja fundamento de discriminação.

3. Quando o despedimento seja nulo, o empregador é obrigado a proceder à reintegração e pagar-lhe os salários e complementos que este deixou de receber até a reintegração.

4. Não obstante o disposto no número anterior, pode o empregador, no caso do nº1 deste artigo, e antes da reintegração, repetir o procedimento disciplinar até cinco dias úteis após a declaração da nulidade do despedimento.

5. Na situação prevista no número anterior, o empregador é obrigado a pagar os salários e os complementos que o trabalhador deixou de receber até ao momento da comunicação da nova decisão de despedimento, se a mantiver.

6. A nulidade do despedimento é declarada pelo Tribunal, nos termos dos artigos 306.º ao 316.º

Artigo 229.º
(Despedimento improcedente)

1. Se o tribunal declarar o despedimento improcedente, por sentença transitada em julgado, deve o empregador proceder à reintegração imediata do trabalhador no posto de trabalho, com as condições de que beneficiava anteriormente, ou em alternativa, indemnizá-lo nos termos estabelecidos no artigo 265.º

2. Se o trabalhador não pretender ser reintegrado, tem sempre direito à indemnização a que se refere o número anterior.

3. Além da reintegração ou indemnização previstas no n.º 1 deste artigo, são sempre devidos ao trabalhador os salários de base que teria recebido se estivesse a prestar o trabalho, até a data em que obteve novo emprego ou até a data do trânsito em julgado da sentença, se anterior ao novo emprego mas sempre com o limite máximo de nove meses de salário.


SUBSECÇÃO III
Despedimento Individual por Causas Objectivas


Artigo 230.º
(Fundamentos)

Ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou estruturais devidamente comprovados que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de actividade e destes factos resultarem a necessidade de extinguir ou transformar de forma substancial postos de trabalho, pode o empregador promover o despedimento dos trabalhadores que ocupem esses postos.

Artigo 231.º
(Procedimento para o despedimento individual)

1. O empregador que pretenda promover o despedimento com fundamentos referidos no artigo anterior, desde que o número de trabalhadores a despedir seja inferior à cinco, deve enviar ao órgão representativo dos trabalhadores comunicação escrita indicando, de forma pormenorizada:

a) As razoes económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento e a descrição destas.
b) Os postos de trabalho afectados, com indicação do número de trabalhadores que representam e da respectiva qualificação profissional.
c) A possibilidade ou impossibilidade de transferir esses trabalhadores, no todo ou em parte, para outros postos de trabalho existentes ou a criar, por força da reorganização e para os quais seja exigida a mesma ou idêntica qualificação profissional e que tenham direito a salário igual ou superior.

2. A comunicação não acompanhada do quadro de pessoal do centro de trabalho discriminado por sectores ou serviços.

3. O órgão representativo dos trabalhadores dispõe de sete dias úteis para emitir o seu parecer fundamentado por escrito, analisando as razoes invocadas e medidas pretendidas, e podendo sugerir soluções concretas de recolocação dos trabalhadores afectados ou de redução do número de postos de trabalho a suprimir ou a transformar.

4. Antes de emitir o parecer, mas sem resultar alargamento do prazo, pode o órgão de representação solicitar uma reunião de esclarecimento com o empregador, devendo esta ser realizada dentro de dois dias úteis.

5. Na falta de entrega de parecer escrito ao empregador, no prazo referido ao nº 3, entende-se que o órgão de representação aceita as razoes descritas.

6. Sendo o parecer desfavorável, o empregador, se mantiver a intenção de proceder à extinção ou transformação de posto de trabalho, deve apresentar pedido de autorização aos serviços provinciais do Ministério de tutela do Trabalho, competente na área das relações colectivas, fazendo acompanhar o pedido de cópias da comunicação dirigida ao órgão representativo dos trabalhadores, do parecer por escrito, e ainda do quadro de pessoal.

7. O representante provincial do Ministério de tutela do Trabalho dispõe de 10 dias úteis para decidir, entendendo-se, no caso de falta de comunicação fundamentada ao empregador dentro deste prazo, que não se opõe à medida pretendida.

8. Se o representante provincial se opuser, pode o empregador reclamar para o director nacional competente na área das relações colectivas do trabalho, que decida em definitivo, no prazo de 15 dias contados da apresentação da reclamação, entendendo-se que atendeu, se naquele prazo nada for transmitido ao empregador.

9. O disposto nos nºs. 6 à 8 deste artigo aplica-se, com as necessárias adaptações, no caso de na empresa ou centro de trabalho não estar constituído órgão representativo dos trabalhadores, devendo o empregador referir tal circunstância no pedido de autorização.

Artigo 232.º
(Aviso prévio)

1. Não havendo oposição à extinção ou transformação dos postos de trabalho, nos termos definidos aos n.º 3, 5, 7 ou 8 do artigo anterior, o empregado envia ao trabalhador ou trabalhadores que ocupam os postos de trabalho a extinguir ou transformar aviso prévio de despedimento, com antecedência mínima de 60 ou 30 dias, conforme os trabalhadores sejam quadros e técnicos médios e superiores ou doutros grupos profissionais.

2. O Aviso prévio deve mencionar a data em que o contrato de trabalho cessa e ser acompanhado de cópia da comunicação a que se refere o nº 1 do artigo anterior.

Artigo 233.º
(Critério de manutenção de emprego)

1. Na determinação dos trabalhadores a despedir o caso não se trate dos encerramento do serviço ou estabelecimento, o empregador deve respeitar os seguintes critérios de preferência na manutenção do emprego:

a) Os mais qualificados.
b) Em caso de igualdade de qualificação, os mais antigos.

2. Para os fins da alínea b) do número anterior, a antiguidade do trabalhador é acrescida de um ano pelo cônjuge ou pessoa, que, comprovadamente, com ele viva em união de facto e de um ano por cada filho menor de 14 anos.

3. O despedimento de antigos combatentes e de trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, comum grau de incapacidade igual ou superior à 20%, está sujeito
à autorização da Inspecção Geral do Trabalho, nos termos estabelecidos no n.º 3 do artigo 227º.

4. Em qualquer caso, não pode o empregador promover o despedimento de trabalhadores com o contrato de trabalho por tempo indeterminado enquanto houver postos de trabalhos de iguais ou idênticas exigências funcionais ocupados por trabalhadores contratados por tempo determinado.

Artigo 234.º

(Atitudes do trabalhador face ao aviso prévio)

1. Durante duas semanas contadas do recebimento do aviso prévio, pode o trabalhador:

a) Impugnar a forma de aplicação dos critérios referidos no artigo anterior, indicando os trabalhadores ou trabalhador que o deveria proceder na cessação do contrato.
b) Mencionar a eventual existência de outros postos de trabalho para os quais considere poder ser transferido, mesmo que de salário inferior, declarando, neste caso, a sua aceitação desse salário.

2. Se o trabalhador tiver usado da faculdade que lhe confere o número anterior, deve o empregador considerar a posição assumida, e, nos cinco dias úteis seguintes, responder, aceitando as razoes ou propostas do trabalhador ou mantendo a intenção de despedimento.

3. Se o empregador mantiver a intenção de despedimento, o contrato de trabalho cessa na data constante do aviso prévio, podendo o empregador antecipar essa data,
mediante o pagamento do salário do período de aviso prévio em falta.

Artigo 235.º
(Direitos do trabalhador)

1. Durante o período de aviso prévio, o trabalhador tem direito à cinco dias úteis de dispensa remunerada para procurar trabalho, podendo usar essa dispensa de forma
repartida ou por uma só vez mediante comunicação ao empregador até ao dia anterior ao início de cada ausência.

2. O trabalhador despedido nos termos desta subsecção tem preferência na readmissão na empresa, para postos de trabalho que venham a ficar vagos e para que possua qualificação, no decurso dos 12 meses seguintes.

3. Para efeitos do número anterior, a empresa deve cumprir o disposto no n.º 2 do artigo 210.º, sob combinação do n.º 3 da mesma disposição.

Artigo 236.º
(Compensação)

O trabalhador despedido nos termos desta subsecção tem direito a uma compensação calculada nos termos do n.º 1 do artigo 261.º

Artigo 237.º
(Recurso judicial do despedimento)

1. O trabalhador pode recorrer judicialmente do despedimento com qualquer dos seguintes fundamentos:

a) Falta de autorização para a redução ou alteração do posto de trabalho.
b) Recusa de transferência para outro posto de trabalho existente que tenha referido nos termos da alínea b) do n.º 1 do artigo 234.º
c) Violação dos critérios de preferência na manutenção do emprego.
d) Falta de autorização exigida no nº 3 do artigo 233º, se for detentor de qualquer das situações protegidas.

2. Sendo o despedimento declarado judicialmente improcedente, tem direito a ser reintegrado no posto de trabalho imediatamente após o trânsito da sentença em julgado.

3. Se o trabalhador não desejar ser reintegrado ou se o empregador o não pretender ou não o poder fazer por encerramento do estabelecimento, é-lhe devida uma indemnização calculada nos termos do disposto no artigo 263.º, independentemente da compensação devida nos termos do artigo 236.º.

4. Tanto no caso de ser reintegrado como no caso de ser aplicado o disposto do número anterior, ao trabalhador são devidos os salários de base contados desde a data do despedimento, com os limites fixados no n.º 3 do artigo 229.º.

5. A indemnização calculada nos termos do artigo 263.º, é substituída por indemnização calculada nos termos do artigo 265.º sempre que o despedimento seja declarado improcedente pelos fundamentos das alíneas a) ou d) do n.º 1 deste artigo.

 

SECÇÃO V
Despedimento Colectivo


Artigo 238.º

(Aplicação do processo de despedimento colectivo)

Sempre que, pelos fundamentos indicados no artigo 230º, a extinção ou transformação dos postos de trabalho afecte o emprego de 5 ou mais trabalhadores, mesmo que a extinção das relações jurídico-laboral seja feita em momentos sucessivos, dentro do prazo de três meses, aplica-se procedimento de despedimento colectivo, regulado nesta secção.

Artigo 239.º
(Procedimento para o despedimento colectivo)

1. O empregador que pretenda efectuar um despedimento colectivo deve comunicar a intenção ao órgão representativo dos trabalhadores e aos serviços provinciais do Ministério de tutela do Trabalho com competência na área das relações colectivas de trabalho.

2. A comunicação deve conter:

a) A descrição das razoes económicas, tecnológicas ou estruturais que fundamentam o despedimento.
b) As medidas de reorganização, redução de actividades ou enceramento de serviços com que o empregador pretende ajustar o funcionamento da empresa ou estabelecimento à situação existente.
c) O número de trabalhadores a despedir, com indicação das respectivas qualificações profissionais e dos sectores a que pertencem.
d) Os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir.
e) Outras informações consideradas úteis para permitir avaliar a situação e a necessidade e dimensão do despedimento.

3. A esta comunicação o empregador deve juntar uma cópia do quadro do pessoal com os trabalhadores indicados por nome e classificação profissional, distribuídos por
sectores orgânicos do estabelecimento.

4. Se não estiver constituído o órgão representativo dos trabalhadores, na data do envio da comunicação aos serviços provinciais do Ministério de tutela dos Trabalho, o empregador deve afixar comunicação por escrito a todos os trabalhadores do estabelecimento ou dos sectores a serem abrangidos pelas medidas de reorganização, redução ou encerramento, dando-lhes nota da intenção de promover o despedimento e informando-os de que podem, no prazo de uma semana, eleger uma comissão de três ou cinco trabalhadores, conforme a intenção de despedimento abranja até 25 ou mais trabalhadores, para ser sua representante nos actos posteriores do processo.

5. Se, nos cinco dias úteis seguintes, o empregador receber comunicação de constituição da comissão de trabalhadores, com identificação dos seus componentes, deve enviar à referida comissão cópia da comunicação que enviou aos serviços provinciais, nos termos do n.º 1 deste artigo.

Artigo 240.º
(Consultas)

Durante o prazo de duas semanas contadas do envio da documentação a que se referem os n.º 1 ou 5 do artigo anterior, o empregador deve promover a realização de, pelo menos, três reuniões com o órgão de representação ou com a comissão especialmente eleita, para troca de informações e esclarecimentos e para procura de soluções que impeçam ou reduzam a dimensão do despedimento.

1. Se for obtido acordo, deve ser lavrada ata final, assinada pelo empregador ou seu representante e pelos representantes dos trabalhadores, de que constem os termos do acordo.

2. Se não for obtido acordo, deve ser igualmente lavrada acta indicando, de forma sumária, as razoes da falta de acordo e as soluções propostas pelos representantes dos trabalhadores.

3. Num caso e no outro, uma cópia da acta, ou a indicação expressa das razoes por que foi possível lavrá-la mesmo que essas razoes sejam a não constituição da comissão de representantes a que se refere o n.º 4 do artigo anterior, é enviada pelo empregador aos serviços provinciais referidos no n.º 1 do mesmo artigo.

Artigo 241.º
(Intervenção dos serviços provinciais)

1. Não tendo sido possível obter acordo, os serviços provinciais do Ministério de tutela do Trabalho devem convocar, dentro dos 10 dias seguintes, uma reunião com o empregador e os representantes dos trabalhadores, se o órgão de representação existir ou a comissão tiver sido eleita e procurar alcançar o acordo das partes, quanto à manutenção ou não, da intenção de despedimento e à dimensão deste.

2. O representante provincial deve notificar o empregador, órgão representante ou comissão dos trabalhadores, de forma fundamentada, se se opõe ou não, ao despedimento colectivo, entendo-se em caso de falta de notificação fundamentada, que não se opõe.

Artigo 242.º
(Reclamação)

1. Se o representante provincial se opuser, o empregador pode reclamar para o director nacional com competência na área de relações colectivas de trabalho, ou para o Ministério de tutela do Trabalho, conforme a intenção de despedimento abranja até 25 ou mais trabalhadores.

2. A decisão sobre a reclamação deve ser tomada no prazo de 15 dias e pode ser no sentido de proibir ou autorizar o despedimento, no todo ou parcialmente. 3. Na falta de comunicação da decisão ao empregador, no prazo estabelecido no número anterior, entende-se não haver oposição ao despedimento.

Artigo 243.º
(Critérios de despedimento)

Na determinação dos trabalhadores a despedir, o empregador deve respeitar o disposto no artigo 233.º

Artigo 244.º
(Aviso prévio e mapa dos trabalhadores)

1. No caso de ter sido obtido o acordo para efectuar os despedimentos, nos termos do n.º 2 do artigo 240.º ou do n.º 1 do artigo 241.º ou de não ter havido oposição nos termos do n.º 2 do artigo 241.º ou dos n.º. 2 e 3 do artigo 242.º, se o empregador mantiver a decisão de despedimento, deve enviar a cada trabalhador a despedir um aviso prévio com indicação expressa da data em que cessa o respectivo contrato de trabalho e de que houve acordo do órgão de representação ou da comissão eleita, ou dos serviços competentes.

2. O prazo de aviso prévio conta-se da data da sua entrega ao trabalhador e não pode ser inferior a:

a) 60 dias, tratando-se de quadros e técnicos médios e superior ou de trabalhadores protegidos pelo nº 1 do artigo 227º.
b) 30 dias para os restantes trabalhadores.

3. Salvo em caso de encerramento total do estabelecimento ou serviço se a aplicação de critérios definidos no artigo 233.º conduzir a inclusão no grupo dos trabalhadores a despedir, de antigos combatentes ou de trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, com grau de incapacidade igual ou superior a 20% o empregador não os deve despedir sem prévia autorização da Inspecção Geral do Trabalho, nos termos estabelecidos no n.º 3 do artigo 227º.

4. O aviso prévio enviado aos trabalhadores a que se refere o nº 2 deste artigo fica sem efeito, se ao empregador for comunicada a oposição da Inspecção Geral do Trabalho ao respectivo despedimento ou se essa oposição for mantida nos termos da alínea c) do nº 3 do artigo 227.º

5. A falta do aviso prévio, no todo ou em parte, confere ao trabalhador o direito aos salários correspondentes ao período em falta.

6. Na data de envio das comunicações de aviso prévio, o empregador deve enviar ao centro de emprego da respectiva área, com cópia aos serviços provinciais do Ministério de tutela do Trabalho, um mapa a identificar todos os trabalhadores avisados de despedimento, mencionando em relação a cada um:

a) Nome completo.
b) Morada.
c) Data de nascimento.
d) Data de admissão na empresa.
e) Data em que o contrato cessa.
f) Número de beneficiário da Segurança Social.
g) Profissão.
h) Classificação profissional.
i) Último salário de base.

Artigo 245.º
(Direito dos trabalhadores)

Aos trabalhadores em regime de aviso prévio é aplicável o disposto no artigo 235.º

Artigo 246.º
(Compensação)

O trabalhador despedido em processo de despedimento colectivo tem direito a uma compensação calculada nos termos do n.º 1 do artigo 261.º.

Artigo 247.º

(Ilicitude do despedimento)

O despedimento do trabalhador é ilícito nas seguintes situações:

a) Quando as razoes invocadas para fundamentar o despedimento colectivo, nos termos do artigo 238.º, forem comprovadamente inexistentes.
b) Não tiver sido procedido de acordo.
c) Tiver havido violação dos critérios de preferência na manutenção do emprego.
d) Abranger trabalhadores protegidos nos termos do n.º 1 do artigo 227.º e não tiver havido autorização da Inspecção Geral do Trabalho.

Artigo 248.º
(Declaração e efeitos da ilicitude)

1. Sendo o despedimento declarado ilícito, por sentença transitada em julgado, o empregador é obrigado a reintegrar o trabalhador e a pagar-lhe os salários que teria recebido desde a data de despedimento até a data da sentença.

2. Se o fundamento da ilicitude for o definitivo na alínea b) do artigo anterior, os salários a que se refere o número anterior estão sujeitos aos limites estabelecidos no nº 3 do artigo 229º.

3. Se a reintegração não for possível ou se o trabalhador não quiser ser reintegrado, tem esse direito, em sua substituição, a uma indemnização a fixar nos termos do artigo 263º, a que acresce à compensação devida nos termos do artigo 246º.

4. A indemnização calculada nos termos do artigo 263º é substituída por indemnização calculada nos termos do artigo 265º sempre que o despedimento seja declarado improcedente pelos fundamentos das alíneas a) ou c) do artigo anterior.

Artigo 249.º
(Competência do tribunal)

1. Compete ao tribunal decretar a ilicitude do despedimento colectivo e fixar os seus efeitos.

2. O decretamento de ilicitude com os fundamentos previstos nas alíneas a) e b) do artigo 247.º só pode ser feito em acção intentada pela maioria dos trabalhadores despedidos, sendo para o efeito que a intentem 15 e aproveita a todos os trabalhadores abrangidos pelo mesmo processo de despedimento colectivo, constituindo caso julgado em relação a todos.

 

SECÇÃO VI
Rescisão do Contrato por Iniciativa do Trabalhador

 

Artigo 250.º
(Modalidades de rescisão)

1. O trabalhador pode rescindir o contrato com ou sem justa causa.

2. A rescisão com justa causa pode ter fundamentos respeitando ao empregador ou estranhos a este.

Artigo 251.º
(Rescisão com justa causa respeitante ao empregador)

1. A rescisão do contrato, por iniciativa do trabalhador, é feita com justa causa relativa ao empregador, quando este viole, culposa e gravemente, direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no contrato de trabalho.

2. São designadamente justa causa para a rescisão:

a) A falta culposa de pagamento pontual do salário, na forma exigida.
b) A aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do artigo 59º.
c) A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho.
d) As ofensas à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes.
e) A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador.
f) A lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
g) A conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.

3. A rescisão do contrato pelo trabalhador pelos fundamentos referidos no número anterior considera-se despedimento indirecto.

4. O despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 15 dias contados do conhecimento dos mesmos factos.

5. O despedimento indirecto confere ao trabalhador o direito a receber do empregador uma indemnização determinada nos termos do artigo 265.º

Artigo 252.º
(Rescisão com justa causa estranha ao empregador)

1. O trabalhador pode rescindir o contrato com justa causa estranha ao empregador com os seguintes fundamentos:

a) Necessidade de cumprir obrigações legais imediatamente incompatíveis com a manutenção da relação jurídico-laboral.
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, quando decidida pelo empregador no exercício legítimo dos deveres que lhe reconhece o artigo 43º.

2. A decisão de extinção da relação jurídico-laboral não comunicada por escrito ao empregador, com indicação dos seus fundamentos e produz efeitos imediatos, sem constituir qualquer das partes em responsabilidade para com a outra.

Artigo 253.º
(Rescisão do contrato sem justa causa)

1. Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, pode este extinguir a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência de 15 dias ou 30 dias, conforme a antiguidade seja inferior a três anos ou igual ou superior a este limite.

2. Os limites mínimos são elevados para 30 ou 60 dias, nas mesmas condições de antiguidade, se se tratar de quadro técnico superior ou técnico médio.

3. A falta, total ou parcial, do aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador com o valor do salário correspondente ao período de aviso prévio em falta.

4. Se o empregador recusar aceitar a prestação do trabalho durante o período de aviso prévio, fica obrigado a pagar o trabalhador o salário correspondente ao período de aviso que este não possa cumprir.

5. O regime de indemnização por falta de aviso prévio, estabelecido no nº 3 deste artigo, é aplicável sempre que o trabalhador se despeça, invocando justa causa com os fundamentos referidos no nº 2 do artigo 251º ou no nº 1 do artigo 252º e estes sejam comprovadamente falsos.

Artigo 254.º
(Abandono do trabalho)

1. Há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta do centro de trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar.

2. Presume-se a intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador:

a) Imediatamente antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente ou aos companheiros de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do empregador.
b) Celebre novo contrato de trabalho com outro empregador, presumindo-se essa celebração quando passe a trabalhar em centro de trabalho não pertencente ao empregador.
c) Se mantém ausente por um período de duas semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo da ausência.

3. O empregador, ocorrendo qualquer das situações referidas no número anterior, deve fazer uma comunicação ao trabalhador, para a última morada conhecida deste, a declará-lo na situação de abandono do trabalho se nos três dias úteis seguintes não provar documentalmente as razoes da ausência e a impossibilidade de ter cumprido a obrigação de informação e justificação d ausência estabelecida no artigo 151º.

4. O abandono do trabalho vale como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 253º, sem prejuízo da aplicação do disposto no artigo 49º, se for o caso.

 

SECÇÃO VII
Exoneração do Trabalhador Nomeado


Artigo 255.º
(Comissão de serviço)

O exercício de funções de direcção de um estabelecimento ou serviço ou de outras formas de responsabilidade superior pelas actividades duma unidade estrutural de uma empresa, bem como das funções de secretariado pessoal de membros do órgão de administração ou de direcção e ainda de outras funções exigindo uma especial relação de confiança, pode ser atribuído, em comissão de serviço, a trabalhadores do quadro da empresa ou a trabalhadores estranhos e fica sujeito às disposições dos artigos seguintes.

Artigo 256.º
(Acordo escrito)

A nomeação em comissão de serviço é precedida de acordo escrito com o trabalhador nomeado, contendo pelo menos as seguintes menções:

a) Identificação das partes.
b) Cargo ou função a desempenhar pelo nomeado, em comissão de serviço
c) Classificação profissional e posto de trabalho que o nomeado ocupa ao quadro da empresa, à data da nomeação, se for o caso.
d) Funções e classificação profissional que passa a deter, finda a comissão de serviço, tratando-se de trabalhador estranho e o acordo envolver a sua integração no quadro.
e) Duração da comissão de serviço e possibilidade de sua renovação, se a nomeação for por tempo determinado.

Artigo 257.º
(Cessação da comissão de serviço)

1. A todo o tempo, pode qualquer das partes fazer cessar a comissão de serviço, salvo se o acordo a que se refere o artigo anterior incluir a respectiva duração nos termos da alínea e) do mesmo artigo.

2. A exoneração, ou cessação da comissão por iniciativa da empresa, está sujeita a aviso prévia ao trabalhador, com a duração de 30 ou 60 dias, conforme o exercício do cargo ou funções tenha durado até dois ou mais de dois anos.

3. A falta, total ou parcial, do aviso prévio confere ao trabalhador o direito de ser indemnizado pelo valor do salário correspondente ao período em falta.

Artigo 258.º
(Direitos do trabalhador)

1. Com a exoneração, o termo da comissão de serviço ou a cessação por iniciativa do trabalhador nomeado, este tem direito a:

a) Regresso às funções e posto de trabalho que detinha no momento da nomeação ou a que tenha, entretanto, sido promovido, se pertencer ao quadro da empresa.
b) Integração nas funções e classificação profissional que tenham sido acordadas nos termos da alínea d) do artigo 256º, se não pertencendo ao quadro da empresa, essa integração tiver sido prevista.
c) Compensação que, eventualmente, tenha sido prevista no acordo, se não houver lugar a integração referida na alínea anterior.

2. Se o trabalhador pertencer ao quadro da empresa e a comissão de serviço cessar por exoneração, tem direito a rescindir o contrato de trabalho, nos 30 dias seguintes à exoneração, ficando com o direito a sua indemnização calculada nos termos do artigo 265º.

3. Os direitos previstos na alínea a) do n.º 1 e no n.º 2 deste artigo não são exigíveis, se a cessação da comissão de serviço for consequência de despedimento com justa causa disciplinar que não seja declarado improcedente.

Artigo 259.º
(Contagem de tempo de serviço)

O tempo de exercício de cargos ou funções em comissão de serviço conta-se para todos os efeitos, como se tivesse sido prestado na classificação profissional que o trabalhador possui no quadro da empresa ou na que lhe for devida aos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo anterior.

Artigo 260.º
(Exclusão)

Tratando-se de trabalhador não pertencente ao quadro de uma empresa pública ou em que o Governo tenha, legalmente, o direito de nomear e exonerar gestores, o desempenho das respectivas funções por nomeação do Governo é excluído do regime desta secção, nos termos da alínea g) do artigo 2º.

 

SECÇÃO VIII
Indemnizações e Compensações


Artigo 261.º
(Compensação por cessação do contrato por motivos relativos ao empregador)

1. O valor da compensação devida ao trabalhador no caso de cessação do contrato de trabalho por motivos relativos ao empregador é o correspondente ao salário base praticado à data da cessação, multiplicado pelo número de anos de antiguidade, com o limite de cinco, sendo o valor assim obtido acrescido de 50% do mesmo salário de base multiplicado pelo número de anos de antiguidade que excedam aquele limite.

2. O direito à compensação assim calculada está reconhecido:

a) No artigo 236º, para o caso de despedimento individual com justa causa objectiva.
b) No artigo 246º, para o caso de despedimento do trabalhador em despedimento colectivo.
c) Na alínea b) do nº 4 do artigo 207, para o caso de caducidade após a suspensão do contrato por razoes objectivas.

Artigo 262.º
(Compensação por reforma)

1. A compensação devida nos casos de caducidade do contrato de trabalho por reforma do trabalhador, prevista no nº 1 do artigo 218º, determina-se multiplicando 25% do salário base praticado na data em que o trabalhador atinge idade legal de reforma pelo número de anos de antiguidade na mesma data.

2. A compensação calculada nos termos do número anterior aplica-se ainda no caso de caducidade após a suspensão do contrato nas condições reguladas no n.º 2 do artigo 207º.

Artigo 263.º
(Indemnização por não reintegração)

1. A indemnização compensatória por não reintegração do trabalhador despedido ou por este não pretender ser reintegrado, sempre que, para fundamentar o despedimento, tenha sido invocada justa causa objectiva, é a correspondente à 50% do valor do salário de base praticado à data do despedimento multiplicado pelo número de anos de antiguidade do trabalhador.

2. O direito a essa indemnização está previsto:

a) No nº 3 do artigo 237º, para o caso do direito à integração ter sido declarado por improcedência do despedimento individual com invocação de justa causa objectiva, com as excepções estabelecidas no nº 4 do mesmo artigo.
b) No nº 3 do artigo 248º, para o caso do direito a reintegração ter sido reconhecido por ilicitude do despedimento colectivo, com as excepções estabelecidas no nº 4 do mesmo artigo.

Artigo 264.º
(Indemnização em caso de falência, insolvência ou extinção do empregador colectivo)

A indemnização reconhecida no n.º 1 do artigo 219.º, devida no caso de caducidade do contrato, por falência ou insolvência do empregador e por extinção da personalidade jurídica do empregador em nome colectivo é determinada multiplicando 50% do valor do salário de base do trabalhador à data de caducidade pelo número de anos de antiguidade na mesma data.

Artigo 265.º
(Indemnização por despedimento individual)

1. A indemnização devia ao trabalhador em caso de decretamento judicial de improcedência do despedimento individual com a invocação de justa causa disciplinar, não havendo reintegração e em caso de despedimento indirecto reconhecida respectivamente, no n.º 1 do artigo 229.º e no n.º 5 do artigo 251.º, é determinada multiplicando o valor do salário base à data do despedimento pelo número de anos de antiguidade do trabalhador na mesma data.

2. A indemnização calculada nos termos do número anterior tem sempre como valor mínimo o correspondente ao salário de base de três meses.

3. A indemnização calculada nos termos dos números anteriores é ainda devida nas situações a que se referem o n.º 3 do artigo 20.º, o n.º 5 do artigo 237.º, o n.º 4 do
artigo 248.º e o nº 2 do artigo 258.º

Artigo 266.º
(Indemnização do trabalhador com protecção especial)

No caso de despedimento do trabalhador beneficiado de protecção especial nos termos das alíneas c) e d) do nº 1 do artigo 227.º não tiver sido precedido de autorização da Inspecção Geral do Trabalho, quando seja exigida, a indemnização calculada, conforme o caso nos termos do artigo 263º ou do artigo 265º, é acrescida de 50% do respectivo montante.

Artigo 267.º
(Determinação de antiguidade)

Na determinação da antiguidade do trabalhador, para os efeitos dos artigos anteriores desta secção, as fracções de ano iguais ou superiores a três meses contam-se como um ano de antiguidade.

 




Voltar

Autenticação

Idiomas / Translator

Links

Faixa publicitária
Faixa publicitária
Faixa publicitária
Faixa publicitária
Faixa publicitária